Quelle: OECD (2019), Negotiating Our Way Up, S. 176 Mitgliedschaft in Arbeitgeberorganisationen ist in Frankreich freiwillig, wobei Organisationen um Mitglieder konkurrieren. Die meisten Arbeitgeber des Landes sind Mitglieder von mindestens einer Arbeitgeberorganisation. Im Gegensatz zu den Gewerkschaften wurde die Organisationsdichte der Arbeitgeber als recht hoch angesehen (Traxler, 2004). Laut einer von DARES (2019) veröffentlichten Studie ist durchschnittlich jedes vierte Unternehmen in Frankreich Mitglied einer Arbeitgeberorganisation und zwei von drei Arbeitnehmern arbeiten in diesen Unternehmen. Die Deckungsquote der Beschäftigten ist in Sektoren hoch, in denen die Beschäftigung stark auf einige wenige große Unternehmen konzentriert ist (Chemie- und Pharmaindustrie, Glas, Baugewerbe, öffentliche Arbeiten und Banken). Dies deutet darauf hin, dass frühere Schätzungen, die die Gesamtzahl der Mitglieder aller Konföderationen addiert haben, die Repräsentativität der Arbeitgeberverbände in Frankreich stark überschätzt haben. Der Grund dafür ist, dass viele Unternehmen Mitglieder mehrerer Organisationen sind. Um den Zugang zu Tarifverhandlungen für verschiedene Arten von Arbeitnehmern zu ermöglichen, weist die OECD auf die Bedeutung einer korrekten Klassifizierung des Beschäftigungsstatus hin. Der Bericht schlägt vor, die Gewerkschaftszugehörigkeit auf neue Arbeitsformen auszudehnen, indem er auf die jüngsten Vereinbarungen über Arbeitszeitverkürzung und flexible Arbeit hinweist und darauf hinweist, dass “die Frage der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben als Thema von Verhandlungen und Kampagnen immer wichtiger wird” (S. 163). Was die Telearbeit betrifft, so stellt der Bericht jedoch fest, dass solche Schwierigkeiten “in unionierten Umgebungen weniger häufig” sind (S. 186).

Diese Annahme trifft nicht zu, wenn man die jüngsten CB-Runden betrachtet, zu denen auch Telearbeit gehörte (siehe z. B.: Schließlich wurde durch den Rahmen der arbeitsrechtlichen Reform von 2017 die Dezentralisierung verstärkt. Dies bedeutet, dass bei einer Vielzahl von Themen Vereinbarungen auf Unternehmensebene vorrangigen; und die Rolle der Sozialpartner bei der Verwaltung des Arbeitslosenstands und des Berufsbildungssystems wurde mit zunehmender staatlicher Rolle verringert. Der Arbeitsvertrag eines arbeitnehmers, der krankheitsbedingt im Urlaub ist, gilt als ausgesetzt. Krankheitsbedingte Abwesenheit kann nicht die Grundlage für eine Kündigung sein. Im Falle eines verlängerten oder wiederholten Urlaubs kann der Arbeitgeber jedoch (unter bestimmten Voraussetzungen) berechtigt sein, den Arbeitsvertrag zu kündigen, weil die Abwesenheit des Arbeitnehmers das ordnungsgemäße Funktionieren des Unternehmens behindert und das Unternehmen folglich verpflichtet ist, den Arbeitnehmer dauerhaft zu ersetzen. Der Arbeitnehmer erhält sein Gehalt während seiner Abwesenheit weiterhin, wenn er bestimmte Bedingungen des Arbeitsgesetzbuches oder des geltenden Tarifvertrags erfüllt, wenn er günstiger ist. Während der Krankheit, nach einer dreitägigen Nachfrist, werden die Gehälter von der nationalen Krankenversicherung bezahlt. Darüber hinaus verabschiedete die Regierung eine umfassende Reform des Arbeitsrechts durch fünf Verordnungen, die am 22. September 2017 erlassen wurden.